Waarom sta je wel/niet open voor feedback? Heb je hier invloed op?

Organisatie 3.0. Feedback as a way of life. Zelfsturende teams. De jaarlijkse performance cycle is failliet. Allemaal termen en hypes die feedback omschrijven als een noodzakelijk onderdeel van progressie.

Willen we met de tijd meegaan van de kortcyclisch veranderende wereld (en klant), dan moeten we op veranderingen in kunnen spelen. Sterker nog, idealiter brengen we de verandering als disruptive speler in de markt en lopen we zo mijlen voor de concurrenten uit. Of je nou recruiter, organisational consultant of automonteur bent. De tijden veranderen en je vak verandert mee. Was je vroeger de beste en houd je vast aan wat jou tot de beste heeft gemaakt, dan doe je er over enkele decennia (of eerder) wellicht niet meer toe.

Getting your facts straight
Met al deze hypes komen ook de nodige kreten voorbij als: vastgeroeste medewerkers doen er niet meer toe. De jonge generatie houdt van feedback en is veranderkrachtig en daarmee beter geschikt voor onze toekomstige organisatie. Klopt dat wel?

Kijkend naar de cijfers, dan zien we twee ontwikkelingen:

  • We ontvangen generatiebreed liever feedback dan dat we deze geven.
  • Jongere medewerkers geven minder snel feedback dan oudere medewerkers. Zij ontvangen ook minder graag feedback dan ouderen.

Een mogelijke verklaring voor dat laatste zou kunnen zijn dat we bij jongeren zien dat zij in de ‘happiness myth’ leven. Je leven ligt volledig in je eigen handen en je geluk is maakbaar. Fouten maken hoort er niet bij. Als je leven geen succes is, dan heb je iets verkeerd gedaan.

Daarnaast zien we dat jongeren prestatiegedreven zijn: Je bent jong en je wilt wat! Je hebt een carrière voor ogen waarbij je snel groeit en grootse dingen gaat bereiken. Dan wil je natuurlijk vooral horen dat je het goed doet; graag positieve feedback ontvangen. Negatieve feedback staat de 5de versnelling waarin je vooruit wil (en volgens alle media om je heen ook zou moeten) in de weg en maakt dat je weer even een stap terug moet doen voordat je vooruit gaat.

Growth versus Fixed Mindset
Daar komt de mindset om de hoek kijken. Een Growth of Fixed Mindset, zoals befaamde professor Carol Dweck (Dweck 2007) in haar onderzoek heeft aangetoond, is zeer bepalend in het voorspellen van succes en in het openstaan voor feedback.

Zij beschrijft twee mindsets die mensen over zichzelf kunnen hebben: een nagenoeg stabiel, vaststaand en onveranderlijk zelfbeeld (ons aangeleerd in onze klassieke versie van het onderwijs) versus een niet vaststaand, maar juist ontwikkelbaar zelfbeeld. Bij de eerste groep leeft de ‘entiteittheorie’: de overtuiging dat hun intelligentie een entiteit is, iets dat ‘nou eenmaal in je zit’. Voor hen is intelligentie een eindige bron, die niet te aan te vullen of te vergroten is.

De tweede invalshoek wordt de ‘groeitheorie’ genoemd: hoewel intelligentie iets is dat van persoon tot persoon enigszins verschilt, het is uiteindelijk door onze eigen inzet te ontwikkelen. Je bent min of meer een verzameling van groei ervaringen in plaats van 1 vaststaand iets. Voor de mensen die de tweede invalshoek kiezen, is intelligentie als spierkracht: door je hersens te gebruiken – door je actief in leersituaties te begeven – vergroot je je mentale capaciteiten (Dweck 2000, Pink 2010).

De mindset die mensen hebben levert natuurlijk enorme verschillen op voor hoe zij omgaan met uitdagingen, met tegenslag, met leersituaties, maar zeker ook feedback! Hoewel een persoon over de ene eigenschap kan denken als vaststaand (bijvoorbeeld karakter) en de ander als plooibaar (bijvoorbeeld intelligentie), zijn de overtuigingen die mensen hebben behoorlijk constant (Dweck & Molden, 2007). Toch zijn deze overtuigingen te beïnvloeden, volgens Dweck. (http://nivoz.nl/artikelen/carol-dweck-het-belang-van-een-growth-mindset/)

Is that all?
LTP heeft in haar onderzoek naast Growth Mindset nog 3 andere pijlers geïdentificeerd die relevant zijn voor Veranderkracht: Zelfmanagement, Energie en Veerkracht.

Zelfmanagement kan geïnterpreteerd worden als Locus of Control in de psychologische termen. Dit staat in zowel de Klinische Psychologie als de Arbeids- en organisatie psychologietermen bekend als zeer bepalend voor succes (Lefcourt, 1991).

  • Heb je een externe Locus of Control, dan overkomt de wereld je als het ware. Je hebt het gevoel dat je zelf weinig invloed hebt op de feedback die je krijgt of de veranderingen die op je pad komen.
  • Heb je een interne Locus of Control, dan heb je het gevoel dat jij invloed kunt uitoefenen en dat jijzelf als het ware aan het roer staat. Door dit te ontwikkelen, leer je jezelf initiatief te nemen om veranderingen voor te zijn en feedback van anderen actief te gebruiken om te groeien en jezelf te verbeteren.

Wat kan ik (of wat kunnen mijn medewerkers) zelf doen?
De
Growth Mindset en het Zelfmanagement (interne locus of control) zijn ontwikkelbaar, ook bij de ‘vastgeroeste medewerker’. Echter vraagt dit structurele aandacht in de vorm van feedback.

Om de neuropsychologie in simpele taal uit te drukken: Je bent geprogrammeerd door een verzameling van snelwegen (neuronale banen) in je hersenen. Deze vormen jouw voorkeursgedrag en zullen door je hersenen het snelst bewandeld worden. Door een nieuwe mindset te ontwikkelen, leg je een nieuwe weg in je hersenen aan. Dit vindt plaats door bewustwording, bijvoorbeeld door een assessment, coaching en/of feedback. Vervolgens dient deze weg regelmatig bewandeld te worden (door te experimenteren en regelmatig feedback te krijgen) totdat het de nieuwe snelweg wordt. Dit is ook de reden waarom een eenmalige training en/of opleiding vaak op de lange termijn weinig verandering van gedrag op de werkvloer laat zien. De weg is aangelegd, maar de oude snelweg blijft de voorkeur behouden omdat er te weinig opvolging aan gegeven wordt.

Last but not least: making feedback easier
Feedback blijft natuurlijk spannend, maar dat hoeft het helemaal niet te zijn. Na jarenlang experimenteren hebben we een methodiek ontwikkeld om feedback laagdrempelig te introduceren bij organisaties: de Persona.fit Feedback App.

Wanneer je feedback introduceert, helpt het om een model te hanteren, zoals die van Persona.fit. Wij hebben ondervonden dat feedback na een feedbackcursus gedurende korte tijd verhoogde, maar daarna weer naar de achtergrond verdween.

Door feedback door middel van een laagdrempelige app en/of een model te introduceren, zagen we het gedurende een jaar testen levend blijven.

Een voorbeeld: na een vergadering vonden werknemers het lastig om te zeggen: “je was vrij dominant en viel anderen regelmatig in de rede.”, maar zeiden zij wel: “Ik vond je bij deze vergadering 100% een belisser/Go-Getter, maar 0% een Verbinder.”

Help!
Wil je hier eens over sparren om te kijken hoe je dit in jouw team en/of organisatie kunt implementeren? Neem dan gerust eens contact met mij op via s.prevoo@ltp.nl of 06-13173873. Ik denk graag met je mee!

Sven Prevoo

Sven Prevoo

Sven is organisatieadviseur, assessmentpsycholoog en trainer bij LTP Online. Hij heeft een sterke focus op HR Analytics en het transformeren van teams en organisaties door feedback, met behulp van de Persona.fit App. Deze onderwerpen komen ook ter sprake in zijn blogs, aangevuld met recruitment, performance appraisal en learning agility.