Pas op! Je kunt als manager ook té serieus worden genomen…

Als manager heb je het waarschijnlijk weleens meegemaakt. Je uit een idee bij de lunchtafel of je denkt dat je alleen wat plannetjes hebt opgegooid. En later kom je erachter dat je team er meteen mee aan de slag is gegaan. Op een manier die je niet voor ogen had, of erger nog: men heeft energie gestoken in iets dat inmiddels al achterhaald is. Er kan in dat geval gewoon sprake zijn van miscommunicatie. Maar er kan ook iets anders aan de hand zijn.

Leidinggeven in deze tijd is best complex. Door technologische mogelijkheden volgen veranderingen elkaar in snel tempo op. Organisaties moeten responsief zijn en snel schakelen. Voor managers betekent dit dat zij ondernemend, inspirerend, actiegericht en besluitvaardig moet zijn. Tegelijkertijd is de manager van nu niets zonder zijn of haar team. Teams die bij het uitvoeren van taken zelforganiserend zijn. Deze combinatie kan interessante dynamieken opleveren!

Executive Magnification verwijst naar een onbedoelde dynamiek die kan ontstaan tussen leidinggevenden en medewerkers. Medewerkers hebben in dit geval de neiging om informele, niet-serieuze opmerkingen van managers meteen op te vatten als werkelijke opdrachten. De term komt van Huggy Rao en Robert Sutton, beiden verbonden aan de Stanford University. Zij hebben vastgesteld dat dit een belangrijke reden voor tijdverspilling op het werk is.

Dit fenomeen wordt versterkt wanneer je als manager – om wat voor reden dan ook – weinig aandacht besteedt aan de gezichtspunten van anderen. Mensen die een afwijkende mening hebben of vragen stellen, kosten tijd. Zij zijn niet altijd handig in hun communicatie en worden vaak als lastig ervaren. Uiteindelijk raken zij ontmoedigd en stellen zij zich steeds minder kritisch op, ook omdat ze de goede sfeer willen bewaren. Het gevolg is dat medewerkers alleen nog maar de dingen zeggen die hun manager wil horen. Nieuwe initiatieven pakken zij direct op, ze vragen zich niet meer af waarom, ondanks dat ze veel tijd kosten. De manager krijgt nauwelijks tegenwicht meer en neemt zichzelf steeds serieuzer.

Verspilling van kostbare tijd en energie! Volgens Sutton kan dit overwonnen worden door medewerkers aan te moedigen alert naar managementbeslissingen te blijven kijken en als manager steeds feedback te blijven vragen. Een goed geïmplementeerde methode waarin medewerkers uitgenodigd worden om continu feedback te geven, is key.

De dynamiek waarin de manager juist niet meer serieus genomen wordt, is een andere ineffectieve dynamiek die past bij dit profiel van de zeer ondernemende, actiegerichte manager. In dat geval zijn de teamleden zo overvoerd met nieuwe ideeën en plannen, dat ze eerst maar even afwachten voordat ze in actie komen. Ze laten hun initiatiefrijke houding los, en nemen een afwachtende houding aan. Met als effect dat de manager niets ziet gebeuren en daarom juist met nog meer plannen komt.

Ook in dit geval is er sprake van onnodig verlies aan effectiviteit. En aan enthousiasme en betrokkenheid! Feedback kan ook hier enorm helpen om elkaar beter te begrijpen en aan effectiviteit en betrokkenheid te winnen.

Herken je dit? Hieronder een paar tips voor managers:

  • Bouw aan een cultuur waarin eerlijke feedback wordt gewaardeerd
    Knikt jouw team automatisch ‘ja’ op alles wat je zegt? Zorg dan voor een bedrijfscultuur (of in eerste instantie teamcultuur) waarin eerlijke feedback wordt gewaardeerd en verwelkomd. Nodig jouw teamleden uit om feedback aan jou te geven, en zorg ook dat zij zich door jouw feedback bewust zijn van hun eigen rol in deze dynamiek.
  • Ken jezelf, zoek mensen op die een ander profiel hebben dan jij
    Door te weten en te erkennen wat jouw kracht is en waar je minder goed in bent, kun je mensen om je heen verzamelen die jou compenseren. Bouw aan een team waarin alle rollen goed zijn vertegenwoordigd.
  • Maak realistische afwegingen
    Als manager wil je nieuwe werkwijzen en projecten in je bedrijf omarmen. Tegelijkertijd is het zaak die aan de realiteit te toetsen. Wat betekent een nieuw project aan tijd en inspanningen voor de betrokkenen?
  • Licht zaken duidelijk toe
    Je medewerkers kunnen niet je gedachten lezen. Maak helder wat je bedoelingen zijn bij een nieuw project of andere werkwijze. Neem niet zomaar aan dat iemand wel snapt wat je bedoelt. Laat weten dat je beschikbaar bent als iemand behoefte heeft aan meer uitleg.
  • Maak onderscheid tussen opdrachten en informele opmerkingen
    Maak steeds goed duidelijk wat je bedoelingen zijn. Denk je gewoon hardop of verwacht je dat mensen in actie komen?
  • Delegeer taken en projecten.
    Onvoldoende delegeren (ook bekend als cookie licking – het niet aan anderen willen overdragen) zorgt ervoor dat medewerkers geen eigenaarschap voelen en de verantwoordelijkheid loslaten.

En een paar tips voor de teamleden:

  • Blijf feedback geven; en doe dat op een constructieve manier.
    Geef aan als je denkt dat iets anders of beter kan, laat je niet ontmoedigen. Bedenk daarbij dat een goede beslissing niet altijd hoeft aan te sluiten bij jouw belevingswereld. Sta open voor nieuwe ideeën en plannen die misschien buiten jouw comfortzone liggen. Die ideeën zijn vaak nodig om de organisatie verder te brengen. Neem dat mee in de manier waarop je feedback geeft, reageer vanuit een positieve mindset.
  • Vraag verduidelijking en doe suggesties als je écht denkt dat het beter kan.
    Als je overal op reageert en op alles kritiek hebt, schiet je je doel voorbij. Realiseer je dat in deze tijd snelheid van handelen noodzakelijk is. Denk je echt dat iets beter kan, kom dan meteen met suggesties.
  • Communiceer helder, houd het zakelijk en verval niet in details
    Zorg dat je vragen en suggesties goed overkomen, en niet te veel tijd vragen. Formuleer ze kort en bondig en vermijd niet-relevante zijsporen en emoties.
  • Geef je feedback via mail of een app
    Door deze media te gebruiken kan jouw manager op zijn of haar eigen tijd jouw suggesties tot zich nemen en ze even laten bezinken, om er later op te reageren. Je kunt je feedback ook beter nuanceren; er even over nadenken. In een gesprek kunnen emoties een rol gaan spelen of je zegt niet alles wat je had willen zeggen.
  • Blijf zelf feedback vragen
    Vraag anderen wat ze van jouw input en manier van communiceren vinden. Zij kunnen je tips geven hoe je jouw inbreng (nog) meer effect kan laten hebben.

Je maakt als manager of teamlid je team sterker door feedback te vragen en te weten wat voor effect je op anderen hebt. De relaties worden beter, er is meer vertrouwen en je werkt efficiënter. Zo vermijd je verspilling van waardevolle tijd en energie!


De Persona. fit app is ontworpen om een open feedbackcultuur in een organisatie te ondersteunen. Het is gebaseerd op een opnieuw uitgevonden 360° feedbacksysteem om mensen op alle niveaus in een organisatie te voorzien van feedback.

Gratis basistrainingen in oktober en november
Tijdens de basistraining leer je álles om eenvoudig een feedbackcultuur te creëren binnen jouw team. En nog belangrijker: om dit blijvend te laten werken. Met stappenplannen, concrete praktijkervaringen en de lessons learned. De basistraining wordt gratis aangeboden. Zien we je daar? Lees verder >

Marian de Joode

Marian de Joode

Marian de Joode is Innovatiemanager bij LTP en houdt zich full-time bezig met conceptuele vernieuwing van de dienstverlening en de ontwikkeling van innovatieve internettoepassingen.