[onderzoek] Feedback geven – Willen we dat wel?

Feedback blijft een centraal thema in organisaties. Het wordt gezien als belangrijk, maar het blijft ook een gevoelig thema. Het staat niet voor niets hoog op de agenda! Het is niet altijd vanzelfsprekend en zeker niet gemakkelijk voor medewerkers om elkaar feedback te geven.

Bij meerdere organisaties klinkt het geluid dat hun medewerkers moeite ervaren om een ander aan te spreken. Medewerkers vinden het lastig om de boodschap over te brengen, ervaren spanning en gaan het uit de weg. De vraag die dit oproept is: zijn we überhaupt wel bereid om elkaar feedback te geven?

De afgelopen maanden is daar vanuit de Vrije Universiteit, in samenwerking met LTP onderzoek naar gedaan. Wat maakt nu dat de ene medewerker bereid is om feedback te geven, terwijl het bij een ander weerstand oproept?

In het onderzoek is gekeken naar individuele en situationele factoren die van invloed kunnen zijn op de bereidheid van medewerkers om elkaar feedback te geven. Hieronder vind je de uitkomsten.

[1]  De invloed van locus of control: ervaren dat je zelf aan het roer staat of niet
Een belangrijke factor in het onderzoek over de bereidheid om feedback te geven, was locus of control (hoe kijkt iemand tegen een situatie?).

Iemand met een interne locus of control gelooft dat hij of zij invloed heeft op de uitkomst van een bepaalde situatie. Prestaties, beloningen of straffen zijn de uitkomst van het eigen gedrag. Iemand met een externe locus of control gelooft dat uitkomsten afhankelijk zijn van toeval. Hij of zij doet uitspraken als: Waarom overkomt mij dit nu weer?

Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers met een interne locus of control meer bereid zijn om collega’s feedback te geven. Deze uitkomst was naar verwachting. Medewerkers die geloven dat hun eigen gedrag invloed heeft, zullen eerder feedback geven om bij te dragen aan andermans leerproces. Maar als het je overtuiging is dat jouw gedrag weinig samenhangt met uitkomsten op de werkvloer, wat zou het dan voor zin hebben om een ander aan te spreken op zijn of haar gedrag?

[2]  Een positief gevoel van eigenwaarde
Verder kwam naar voren uit het onderzoek dat een interne locus of control gerelateerd is aan een hoge mate van eigenwaarde. Iemand met een interne locus of control zal zichzelf positiever evalueren doordat de uitkomsten aan zichzelf worden toegekend. Dit heeft een positief gevolg voor het gevoel van eigenwaarde en daarmee ook voor de bereidheid om feedback te geven. Mensen met een laag gevoel van eigenwaarde staan minder open voor het ontvangen en geven van feedback.

[3]  Het belang van psychologische veiligheid
Daarnaast bleek psychologische veiligheid ook een belangrijke factor in het geheel. Allereerst durven medewerkers die zich zeker voelen over zichzelf hun mening te uiten en een discussie aan te gaan zonder dat ze bang zijn dat dit hun eigenwaarde schaadt. Dit draagt bij aan een veilig klimaat in een team. Medewerkers die psychologische veiligheid ervaren in hun team zijn ook eerder bereid om collega’s van feedback te voorzien. Het is er immers veilig om je mening te uiten, om fouten te maken, daarvan te leren en stevige discussies aan te gaan.

Als leidinggevende kun je de locus of control van je medewerkers beïnvloeden.
Allereerst is het belangrijk om medewerkers inzicht te geven in hun eigen gedrag. Je kunt als leidinggevende aangeven dat ze wel degelijk invloed hebben op de dingen die gebeuren en dit constructief en langdurig benadrukken. Door te laten zien waar medewerkers wel invloed op hebben (promoties, prestaties, ontwikkeling) stimuleer je hen om anders te gaan kijken. Zij ervaren dat bepaalde uitkomsten beïnvloed zijn door hun eigen keuzes waardoor een meer interne locus of control wordt bevorderd.

Uit de literatuur blijkt verder dat een interne locus of control gestimuleerd kan worden door het vergroten van autonomie. Een hoge mate van autonomie zorgt ervoor dat medewerkers hun eigen doelen stellen en zelf bepalen hoe en wanneer het werk wordt gedaan. Daardoor is het aannemelijk dat medewerkers de uitkomsten van werksituaties meer aan zichzelf toeschrijven, aangezien de relatie tussen eigen gedrag en uitkomst meer zichtbaar is.

Tot slot: maak het geven van feedback gemakkelijk!
Steeds meer organisaties maken gebruik van mobile applicaties. Bij LTP maken we gebruik van de Persona.fit app. Met deze app creëren we een continu feedbackproces. Dit geeft medewerkers inzicht in het effect van hun gedrag en helpt hen doelen te stellen om te ontwikkelen.

Linda Kuijvenhoven

Linda Kuijvenhoven

Linda is onderzoeksstagiaire bij LTP en volgt de master ‘Work and Organizational Psychology’aan de Vrije Universiteit. Heb je vragen over haar onderzoek naar de bereidheid van medewerkers om elkaar feedback te geven? Stuur ze naar info@ltp.nl.